NLRB、雇用主による雇用関連契約・規則における誹謗中傷行為禁止条項や守秘義務条項の利用を制限
誹謗中傷行為禁止条項や守秘義務条項は、雇用主により、伝統的に、従業員による請求を解決する際に活用されてきた。紛争を可能な限り終局的に終わらせたいという合理的な期待を背景にそのような条項が提案されてきた。しかし、最近の法議論において、このような条項がそもそも許容されるのか、許容されるとしてどのような場面で許容されるのかについて疑問が投げかけられていた。
McLaren Macomb, 372 NLRB No. 58 (2023)事件において、全米労働関係委員会(NLRB) は、退職合意書にこのような条項が含まれている場合、全国労働関係法(NLRA)第7条に基づく従業員の権利が侵害されている傾向にあると指摘した。NLRA第7条に基づく権利の中には、従業員の共同行為に参加する権利も含まれている。注目すべき点は、NLRA第7条に基づく権利の対象者には、組合による代理を受けているか否かにかかわらず、監督的地位にない従業員が含まれていることである。
NLRBの弁護士は、守秘義務条項は「正当な事業目的により正当化された期間、専有情報や営業秘密情報が拡散されるのを防止するために必要最小限のもの」でない限り違法である、との見解を述べた。また、同弁護士は、誹謗中傷行為禁止条項は「必要最小限で正当化されるものであり」「虚偽であることを認識しまたは真偽について意に介さないなど悪意のある不正確な発言という名誉毀損の定義を満たす従業員による雇用主についての発言に限定される」と示唆した。注目すべき点として、同弁護士の見解は、他の雇用契約やコミュニケーション、規則にも該当する広範なものであることである。この見解は法的効力を有するものではないが、雇用主が直面するであろう問題を示唆している。
これらの進展を踏まえると、雇用主は、訴訟リスクを分析するため、雇用契約・退職合意書や関連する規則を弁護士と検証しておく必要がある。
この記事はJenner & Blockニュースレターに掲載されています。
McLaren Macomb, 372 NLRB No. 58 (2023)事件において、全米労働関係委員会(NLRB) は、退職合意書にこのような条項が含まれている場合、全国労働関係法(NLRA)第7条に基づく従業員の権利が侵害されている傾向にあると指摘した。NLRA第7条に基づく権利の中には、従業員の共同行為に参加する権利も含まれている。注目すべき点は、NLRA第7条に基づく権利の対象者には、組合による代理を受けているか否かにかかわらず、監督的地位にない従業員が含まれていることである。
NLRBの弁護士は、守秘義務条項は「正当な事業目的により正当化された期間、専有情報や営業秘密情報が拡散されるのを防止するために必要最小限のもの」でない限り違法である、との見解を述べた。また、同弁護士は、誹謗中傷行為禁止条項は「必要最小限で正当化されるものであり」「虚偽であることを認識しまたは真偽について意に介さないなど悪意のある不正確な発言という名誉毀損の定義を満たす従業員による雇用主についての発言に限定される」と示唆した。注目すべき点として、同弁護士の見解は、他の雇用契約やコミュニケーション、規則にも該当する広範なものであることである。この見解は法的効力を有するものではないが、雇用主が直面するであろう問題を示唆している。
これらの進展を踏まえると、雇用主は、訴訟リスクを分析するため、雇用契約・退職合意書や関連する規則を弁護士と検証しておく必要がある。
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© 2026 Jenner & Block LLP. Attorney Advertising. Jenner & Block LLP is an Illinois Limited Liability Partnership including professional corporations. This publication, presentation, or event is not intended to provide legal advice but to provide information on legal matters and/or firm news of interest to our clients and colleagues. Readers or attendees should seek specific legal advice before taking any action with respect to matters mentioned in this publication or at this event. The attorney responsible for this communication is Brent E. Kidwell, Jenner & Block LLP, 353 N. Clark Street, Chicago, IL 60654-3456. Prior results do not guarantee a similar outcome. Jenner & Block London LLP, an affiliate of Jenner & Block LLP, is a limited liability partnership established under the laws of the State of Delaware, USA and is authorised and regulated by the Solicitors Regulation Authority with SRA number 615729. Information regarding the data we collect and the rights you have over your data can be found in our Privacy Notice. For further inquiries, please contact dataprotection@jenner.com.
誹謗中傷行為禁止条項や守秘義務条項は、雇用主により、伝統的に、従業員による請求を解決する際に活用されてきた。紛争を可能な限り終局的に終わらせたいという合理的な期待を背景にそのような条項が提案されてきた。しかし、最近の法議論において、このような条項がそもそも許容されるのか、許容されるとしてどのような場面で許容されるのかについて疑問が投げかけられていた。
McLaren Macomb, 372 NLRB No. 58 (2023)事件において、全米労働関係委員会(NLRB) は、退職合意書にこのような条項が含まれている場合、全国労働関係法(NLRA)第7条に基づく従業員の権利が侵害されている傾向にあると指摘した。NLRA第7条に基づく権利の中には、従業員の共同行為に参加する権利も含まれている。注目すべき点は、NLRA第7条に基づく権利の対象者には、組合による代理を受けているか否かにかかわらず、監督的地位にない従業員が含まれていることである。
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これらの進展を踏まえると、雇用主は、訴訟リスクを分析するため、雇用契約・退職合意書や関連する規則を弁護士と検証しておく必要がある。
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McLaren Macomb, 372 NLRB No. 58 (2023)事件において、全米労働関係委員会(NLRB) は、退職合意書にこのような条項が含まれている場合、全国労働関係法(NLRA)第7条に基づく従業員の権利が侵害されている傾向にあると指摘した。NLRA第7条に基づく権利の中には、従業員の共同行為に参加する権利も含まれている。注目すべき点は、NLRA第7条に基づく権利の対象者には、組合による代理を受けているか否かにかかわらず、監督的地位にない従業員が含まれていることである。
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これらの進展を踏まえると、雇用主は、訴訟リスクを分析するため、雇用契約・退職合意書や関連する規則を弁護士と検証しておく必要がある。
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